Edición especial del Diario LA LEY en período vacacional: esta semana, todo LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL

Si no visualizas correctamente este e-mail, consulta la versión online 24 de agosto de 2026
Podcast Aranzadi LA LEY Verano 2026 Nota de la Redacción Edición especial del Diario LA LEY en período vacacional: esta semana, todo LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL Durante el mes de agosto el Diario La Ley ha preparado ediciones semanales, temáticas, con lo más destacado que ha ido publicándose en la revista en lo que llevamos de año. Les recordamos que durante este mes las Newsletters serán semanales, y no diarias como es habitual. Por otra parte, se suspenden los podcast de noticias diarias, que se retomarán en septiembre. Contrato de trabajo y despido Cuestiones prácticas sobre despido a la luz de la última jurisprudencia del Tribunal Supremo María Alicia Román Lora Magistrada. Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Benidorm, Plaza 1. Laura Cristina Morell Aldana Magistrada-JAT del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana Si se observa la evolución de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre el despido desde 2012, podemos estructurarla en cuatro ciclos doctrinales diferenciados. Un primer estadio sobre el uso de la videovigilancia laboral, estableciendo que una prueba ilícita no conlleva la nulidad automática del despido si el incumplimiento se acredita por otras vías válidas. Una segunda fase, motivada por el reciente cambio jurisprudencial, que exige una audiencia previa al despido disciplinario como medio para garantizar de forma efectiva el derecho de defensa del trabajador. Una tercera etapa, iniciada por la controversia sobre el reconocimiento de indemnizaciones adicionales a las tasadas legalmente invocando la Carta Social Europea, bajo los clásicos criterios de proporcionalidad, idoneidad y necesidad que deben regir las medidas de control empresarial para respetar la dignidad del empleado. Finalmente, la cuarta etapa profundiza en la sofisticación de las garantías procesales y su proyección en la determinación de cuándo surge, o no, la transgresión de la buena fe contractual y la importancia técnica de la prueba autónoma en la calificación judicial del despido. Fenómenos laborales peculiares o curiosos (I): el despido de hielo o la ley del hielo Livina A. Fernández Nieto Doctora en Derecho. Funcionaria de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo El despido de hielo o despido silencioso es una táctica o estrategia empresarial en la que un empleador, un gerente o cualquier superior jerárquico de la persona trabajadora, mediante variados métodos de hostigamiento y acoso vertical descendente, ejerce una presión y crea un ambiente laboral hostil y tóxico que acaba forzando al trabajador a renunciar involuntariamente a su puesto de trabajo. El propósito de este comportamiento es simple: evitar los costes que lleva aparejados un despido declarado improcedente o una resolución contractual por voluntad del trabajador o llevar a cabo una reestructuración de la empresa a través de una reducción de plantilla sin recurrir al despido objetivo. La realidad es que estamos ante un fraude, un comportamiento empresarial abusivo, resultado de un acoso estratégico, nada nuevo por otra parte, al que las redes sociales le han encontrado diferentes nombres, ley de hielo, quiet firing, soft firing o disparo de hielo, y que viene afectando a miles de trabajadores en todo el mundo, aunque no fueran conscientes de ello ni supieran cómo calificarlo. Sobre el dies a quo del cómputo de los plazos para comunicar la opción por la readmisión y la fecha de reincorporación en supuestos de despido improcedente Yolanda Cano Galán Of Counsel Labormatters Abogados El dies a quo del cómputo del plazo de 10 días que, conforme al art. 278 LRJS dispone la empresa para notificar al trabajador la fecha de reincorporación al trabajo tras la opción expresa o tácita por la readmisión exart. 56.1 y 3 ET tras la sentencia de instancia que declara la improcedencia del despido, debe fijarse en la fecha en que se notifica dicha sentencia a la empresa y no en la fecha en que la misma sea firme, corriendo paralelo dicho plazo con el de 5 días para notificar al Juzgado de lo Social —mediante escrito o por comparecencia—, la opción entre indemnización o readmisión exart. 110.3 LRJS. Empresa Videovigilancia empresarial: límites a la luz de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales Susana Rodríguez Escanciano Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de León Extendido su marco de aplicación a las relaciones laborales, estableciendo límites expresos a las facultades de control empresarial con el objetivo último de lograr el respeto debido a los derechos fundamentales de los trabajadores. Buena muestra de esta búsqueda de equilibrio entre intereses contrapuestos puede encontrarse en su art. 89, referido a los sistemas de videovigilancia, que, además de albergar la impronta de los recientes pronunciamientos judiciales, acoge las prerrogativas y principios tuitivos comunes a cualquier tratamiento automatizado. Necesidad de autorización judicial para entrar en el domicilio de una persona jurídica que es simultáneamente centro de trabajo La única excepción podría venir dada por la separación física apreciable entre la zona de oficinas y la de centro de trabajo, siempre que la autoridad informe que el propósito es acceder únicamente a la primera. Responsabilidad empresarial También puede acudirse al «baremo del automóvil» para indemnizar el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales Álvaro Javier San Martin Rodriguez Abogado laboralista Casadeley. Doctor en Derecho El baremo del automóvil, tradicionalmente aplicado para indemnizar daños derivados de accidentes de tráfico, puede utilizarse con carácter orientativo para calcular indemnizaciones en otros contextos. En un caso de vulneración de derechos fundamentales de un trabajador, el baremo fue empleado para cuantificar el daño moral durante los días de incapacidad temporal. La decisión refuerza la posibilidad de resarcir perjuicios más allá de las prestaciones legales, adaptando la indemnización a las circunstancias individuales y promoviendo una mayor cobertura de los daños reales sufridos. Responsabilidad de la empleadora por la muerte de un trabajador de limpieza viaria por un golpe de calor mientras trabajaba a más de 36 ºC Existe un incumplimiento de la normativa de prevención al no concretar ni aplicar medidas frente a una jornada de trabajo en solitario en la calle, con temperaturas superiores a 36 ºC y un riesgo de golpe de calor claramente anunciado. Trabajadores de la Administración Es indiferente superar la oposición antes, durante o después de la contratación abusiva para declarar la fijeza del trabajador La resolución rechaza que solo consoliden la fijeza quienes aprobaron antes de encadenar contratos temporales y extiende esa protección a quienes superaron procesos selectivos mientras estaban ya en situación de abuso. El Supremo niega la fijeza automática por abuso de temporalidad en la Administración y solo la reconoce a quienes superaron una oposición Sigue la doctrina del TJUE en el asunto Obadal, redefine la respuesta al abuso de la temporalidad en la Administración y descarta la fijeza como solución general, reforzando un modelo de indemnizaciones y sanciones sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad. Salarios y retribuciones Las reglas de revisión salarial en supuestos de deflación Yolanda Cano Galán Of Counsel Labormatters Abogados Cuando el convenio colectivo prevé una cláusula de revisión salarial que vincula un porcentaje de incremento con el IPC del año anterior, y éste es negativo, procede restar de dicho porcentaje de incremento el IPC negativo, sin que en caso de que el resultado implique una disminución salarial, proceda disminuir ésta cuando el convenio colectivo no contempla expresamente dicha posibilidad. No pueden aplicarse reducciones en el cálculo de incentivos por ausencias por enfermedad y relacionadas con la conciliación personal y familiar Si bien se debe combatir el absentismo, se debe hacer sin vulnerar la Constitución ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Teletrabajo El teletrabajo derivado de un acuerdo colectivo y no de acuerdos individuales no puede ser modificado unilateralmente por la empresa La Sala entiende que reducir el porcentaje de trabajo a distancia e incrementar el presencial constituye una modificación sustancial colectiva que exige seguir el procedimiento del artículo 41 ET y un periodo de consultas con la representación legal, por lo que la decisión empresarial adoptada sin dicha negociación deviene nula. Sindicatos y derechos sindicales Un sindicato puede tener legitimación para la defensa del interés de un trabajador, aunque éste no sea uno de sus afiliados Álvaro Javier San Martín Rodríguez Abogado laboralista Casadeley Un sindicato puede estar legitimado para defender intereses de un trabajador no afiliado o de carácter general cuando exista una conexión directa entre sus fines constitucionales y la pretensión planteada. La jurisprudencia permite esta legitimación si el sindicato tiene una implantación en el ámbito del conflicto y defiende intereses profesionales o económicos concretos. Aunque la materia sigue siendo dependiente de la casuística, esta amplitud busca garantizar el derecho de acceso a la tutela judicial efectiva, especialmente en contextos laborales y sindicales. ¿Puede un sindicato vulnerar el derecho de huelga de sus propios trabajadores? Yolanda Cano Galán Of Counsel Labormatters Abogados Vulnera el derecho de huelga de las personas trabajadoras que prestan servicios en asesoría jurídica el sindicato que, un día antes de la huelga, notifica mediante burofax y correos electrónicos las obligaciones de las personas trabajadoras huelguistas —abogados/as y graduados/as sociales—, consistentes en: 1) Solicitar la suspensión de trámites procesales a los órganos jurisdiccionales y la comunicación de dichos extremos a las personas afectadas; 2) El estudio, redacción, presentación y remisión de escritos cuando el plazo de vencimiento tuviera lugar durante los días de huelga, informando sobre la responsabilidad profesional, laboral y civil en caso de incumplimiento de dichas obligaciones, lo que llevó a la continuidad en la prestación de servicios. Ello supone indicios de vulneración del derecho de huelga respecto de los que el sindicato no ha aportado una justificación objetiva y razonable, ya que no lo es: 1) dichas comunicaciones sirvieran para garantizar la continuidad de la actividad productiva tras la finalización de la huelga —fijación de servicios de seguridad y mantenimiento—, debiendo realizar los huelguistas las labores habitualmente desarrolladas y, además, otras administrativas y auxiliares; y 2) Que que las notificaciones sirvieran para la fijación de servicios mínimos, cuando respecto de los mismos existió resolución denegatoria que fue impugnada ante el orden contencioso-administrativo, dictándose sentencia que los desestimó, sin que sea posible su fijación de forma unilateral por la empresa. Existiendo vulneración del derecho fundamental, y aunque no haya existido esquirolaje, procede calcular la indemnización como si de una infracción del art. 8.10 LISOS se tratara, si bien en su grado mínimo en atención a las circunstancias concurrentes, entre otras, el número de personas trabajadoras afectadas, la duración de la medida y los efectos en el resto de personas trabajadoras. Trabajadores autónomos No se discrimina a los autónomos por no integrar las lagunas de cotización como en el Régimen General La regulación distinta de las lagunas de cotización en el RETA no supone un trato desigual contrario al artículo 14 CE y se subraya que la previsión de una futura reforma legal no basta para exigir ahora el mismo sistema de integración que rige para los trabajadores del Régimen General. Tiene derecho un autónomo que perdió a su único cliente a la prestación por cese de actividad No se puede denegar la prestación por no estar en los supuestos citados por el art. 331 LGSS o por no acreditar la concurrencia de causas económicas o productivas, cuando si prueba que se ha producido el cierre de la empresa por el titular del negocio. Incapacidad Altas médicas sucesivas y determinación del periodo indemnizable Aquilino Yáñez de Andrés Abogado La cuestión que se plantea es la de determinar cuál es el momento de agotamiento de las posibilidades terapéuticas, cuando no hay uno, sino varios y sucesivos médicos asistenciales interviniendo en un proceso, y no una, sino varias altas médicas sucesivas, siendo la última el alta médico laboral oficial del INSS. Es decir, cuándo se considera el alta médica definitiva y cuándo se concreta temporalmente el alta médico legal, a efectos indemnizatorios de la víctima lesionada. Proceso laboral La reforma de la LO 1/2025 obliga a justificar una verdadera “razón institucional” para acceder a la casación unificadora La Abogacía debe ir más allá de la mera denuncia de contradicción y justificar, con argumentos de alcance general, que el asunto plantea incertidumbres interpretativas relevantes que requieren la intervención del Tribunal Supremo. MASC y jurisdicción social El requisito de procedibilidad basado en Medios Adecuados de Solución de Controversias: análisis comparado entre la jurisdicción social y la Ley Orgánica 1/2025, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia. Especial referencia a la mediación María Petronela Popiuc(1) Profesora en la Facultad de Ciencias Jurídicas Francisco José López Díez(2) Mediador-conciliador La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, incorpora el intento previo de utilización de medios adecuados de solución de controversias como requisito de procedibilidad en los órdenes civil y mercantil. Este artículo analiza dicha reforma desde una perspectiva comparada, tomando como referencia la experiencia consolidada del orden jurisdiccional social. A partir de la doctrina constitucional y la jurisprudencia social, se examina su compatibilidad con el derecho a la tutela judicial efectiva. El estudio pone de relieve que la eficacia del requisito no depende de su obligatoriedad, sino de su diseño institucional y de la calidad del procedimiento. Finalmente, se identifican los principales riesgos y retos para evitar su reducción a un trámite meramente formal. Rincón de Lectura Trabajo y Derecho «El desarrollo jurisprudencial del modelo legal de trabajo a distancia: seguridad jurídica y función protectora del teletrabajo», por J. Eduardo López Ahumada La revista Trabajo y Derecho te ofrece, en abierto, este artículo incluido en su último número publicado, nº 138 julio-agosto 2026, firmado por J. Eduardo López Ahumada, catedrático de Derecho del Trabajo Universidad de Alcalá. Empleo público (Luis Martín Rebollo) Análisis sistemático del Empleo Público en España y estudio de la normativa relacionada, que incluye; el Estatuto del Empleado Público de 2015, la Ley de Funcionarios de 1964; Ley 30/1984, de medidas para la reforma de la Función Pública; RD-Ley de 2023, de medidas urgentes aplicables a la Administración del Estado y la Ley 53/1984, de Incompatibilidades. Las indemnizaciones por accidente de trabajo en base al nuevo baremo de tráfico, 2ª edición. Jaume González Calvet Análisis de la problemática que presentan las reclamaciones resarcitorias de daños y perjuicios derivados de siniestralidad laboral en los Juzgados de lo Social. Especialmente destacable es el minucioso estudio del sistema de valoración de daños en accidentes de circulación aplicable facultativamente a la jurisdicción laboral. La obra incluye también una completa colección de formularios y casos prácticos sobre el cálculo de indemnizaciones.

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